Według Sądu pierwszej instancji, powierzenie powodowi obowiązków planisty w piśmie z dnia 10 października 2011 r. nie było wypowiedzeniem zmieniającym w rozumieniu art. 42 § 1-3 k.p., lecz jedynie powierzeniem pracownikowi w okresie przejściowym innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami (art. 42 § 4 k.p.). Jak napisać wniosek o oddelegowanie pracownika? Powierzenie pracownikowi innej pracy odbywa się najczęściej na polecenie pracodawcy i może dotyczyć przeniesienia pracownika do innego działu lub innego oddziału firmy - zakładu pracy położonego w innej miejscowości, nawet za granicą. Zasady oddelegowywania pracowników opisuje Kodeks pracy. Rozwiązanie to jest dopuszczalne w Ograniczenie czasowe, o którym mowa w art. 42 § 4 K.p., dotyczy roku kalendarzowego. Pracodawca nie naruszy zatem powołanej normy, jeśli zastępstwo obejmie w każdym roku okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Poniżej przedstawiamy wzór pisma pracodawcy w sprawie powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 42 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Musi to być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Wyjątkowo jednak możliwe jest dokonanie czasowych modyfikacji bez konieczności zmiany umowy. Takim wyjątkiem jest czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na podstawie samego polecenia (art. 42 § 4 kp). Przepisy nie narzucają żadnych rygorów formalnych związanych z okresowym powierzeniem pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. W odniesieniu do formy takiego powierzenia SN stwierdził w wyroku z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, że "Z dokonanej analizy przepisów dotyczących formy umowy o pracę wynika, że okresowe . Czy pracownicę w ciąży można czasowo oddelegować do innej pracyPytanie: Pracownica w okresie wypowiedzenia złożyła oświadczenie o ciąży. Została przywrócona do pracy, jednak stanowisko, na którym była zatrudniona, już nie istnieje. Nie mamy możliwości powierzenia pracownicy innego stanowiska. Czy można delegować tę pracownicę do innych prac, bez zmiany stanowiska?Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz3 czerwca 2021 warunków zatrudnieniaZasady powierzenia pracownikowi innej pracy w okresie przestoju ekonomicznegoPytanie: Czy pracownikowi, który z powodu pandemii przebywa na „postojowym” (nie może wykonywać własnej pracy) mogę polecić inną pracę? Czy w tym celu należy przerwać „postojowe”? Z artykułu dowiesz się Jakie uprawnienia przysługują pracodawcy w związku z wprowadzeniem przestoju ekonomicznego Czy w okresie przestoju ekonomicznego można polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy Michał Culepa7 kwietnia 2021 warunków zatrudnieniaPowierzenie pracownikowi innej pracy w okresie przestojuPytanie: Zatrudniamy pracownika na stanowisku instruktora, który z powodu pandemii przebywa na postojowym, gdyż nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnie. Czy pracownikowi można zlecić pracę w formie kilku dyżurów w miesiącu w galerii, ale z wynagrodzeniem instruktora, które jest korzystniejsze niż na stanowisku opiekuna ekspozycji w galerii? Czy trzeba w tym celu sporządzić np. notatkę? Z artykułu dowiesz się Czy pracownikowi niewykonującemu pracy z powodu przestoju można okresowo powierzyć inną pracę Czy w celu powierzenia innej pracy wymagana jest szczególna forma Michał Culepa19 marca 2021 warunków zatrudnieniaTransport książek do czytelników własnym samochodem bibliotekarzaPytanie: Dyrektor biblioteki chce wydać bibliotekarzowi polecenie służbowe transportu książek do czytelnika. Bibliotekarz nie ma w zakresie obowiązku dowozu książki na telefon własnym środkiem. Czy pracownik musi mieć badania psychotechniczne? Czy powinien otrzymać delegację na transport książki własnym samochodem lub otrzymać ryczałt za korzystanie z samochodu prywatnego w celach służbowych?Michał Culepa23 listopada 2020 do wynagrodzeniaSkutki powierzania wykonywania czynności wykraczających poza umówiony rodzaj pracyPytanie: Proszę o informację, czy dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca notorycznie wymaga od osób zatrudnionych wykonywania czynności w ramach dwóch, rodzajowo różnych stanowisk pracy? Jakie są konsekwencje takiej sytuacji? Dodam, że pracodawca nie zapewnia pracownikom żadnego dodatkowego wynagrodzenia w związku z wykonywaną dodatkowo pracą. Z artykułu dowiesz się W jaki sposób w praktyce najczęściej dochodzi do konkretyzacji określonego w umowie rodzaju pracy? Czego wymaga powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy na innym stanowisku? Jakie mogą być skutki notorycznego powierzania pracownikowi dodatkowych pracy w zakresie wykraczającym poza umówiony rodzaj pracy? Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz10 stycznia 2020 warunków zatrudnieniaJak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy 10 problemów z praktyki pracodawcówPowierzanie pracownikowi innej pracy niż przewidziana w umowie szczególnie korzystne może być pod koniec roku kalendarzowego. Można ją bowiem wtedy powierzyć np. na 3 ostatnie miesiące roku i 3 pierwsze miesiące następnego roku – a więc w praktyce na 6 miesięcy. Z publikacji dowiesz się czy jednak można w tym trybie czasowo powierzyć inne miejsce pracy i co jeszcze warto wiedzieć o czasowym powierzeniu innych września 2019 - EbookiJak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy?Powierzanie pracownikowi innej pracy niż przewidziana w umowie szczególnie korzystne może być pod koniec roku kalendarzowego. Można ją bowiem wtedy powierzyć np. na 3 ostatnie miesiące roku i 3 pierwsze miesiące następnego roku – a więc w praktyce na 6 miesięcy. Czy jednak można w tym trybie czasowo powierzyć inne miejsce pracy? Co jeszcze warto wiedzieć o czasowym powierzeniu innych obowiązków? Z artykułu dowiesz się Jakie są 4 warunki czasowego powierzenia? Dlaczego trzeba uważać ze zbyt dużym awansem i degradacją? Kiedy można powierzyć inne zadania w sumie aż na 6 miesięcy? Co to znaczy, że powierzamy inne stanowisko albo inny rodzaj pracy? Czy można powierzyć czasowo inne miejsce pracy? Czy powierzenia należy dokonać na piśmie? Czy można powierzać inne zadania pracownikom chronionym przed wypowiedzeniem? Czy w okresie wypowiedzenia też można czasowo powierzyć inną pracę? Monika Wacikowska24 lipca 2018 skierować pracownika na dodatkowe badania w związku z powierzeniem funkcji?Pytanie: Zatrudniam pracowników którzy oprócz swojego podstawowego stanowiska dodatkowo mają powierzone pełnienie funkcji (np. brygadzista, team leader, machine leader). Nie jest to oddelegowanie kodeksowe z art. 42 kp, są to dodatkowe zadania powierzone pracownikowi. Pracownik pozostaje nadal na dotychczasowym stanowisku. W związku z powyższym, proszę o informację czy konieczne jest wykonanie dodatkowych badań lekarskich do powierzonej funkcji?Katarzyna Wrońska-Zblewska13 listopada 2017 profilaktycznePrzedłużenie okresu powierzenia innej pracy po 1 styczniaPytanie: Pracownik z recepcji przeszedł do działu marketingu i pełni obowiązki marketingowca. 31 grudnia 2016 r. kończy się trzeci miesiąc pełnienia tej funkcji. Czy może dalej pełnić obowiązki marketingowca, czy musi już od 1 stycznia 2017 r. być na etacie marketingowca. Jeżeli może jeszcze pełnić obowiązki, to przez jaki okres czasu?Ewa Drzewiecka29 grudnia 2016 warunków zatrudnieniaTreść świadectwa pracy, gdy pracownik był delegowany do wykonywania innej pracyPytanie: Czy przygotowując świadectwo pracy powinnam podać również stanowisko, na jakie pracownik został oddelegowany (na okres 3 miesięcy) w związku powierzeniem mu innej pracy na podstawie art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych?Maria Kucharska-Fiałkowska28 czerwca 2016 w świadectwie pracyZmiana stanowiska pracy po upływie trzech miesięcy powierzenia innej pracyPytanie: Pracownik w umowie ma stanowisko sekretarka, ale od około roku – na ustne polecenie pracodawcy – wykonuje czynności kierownika biura. Pracownik przyjął propozycję, brak jest jednak adnotacji w aktach o zmianie stanowiska. Czy mogę teraz przygotować porozumienie stron w sprawie zmiany stanowiska pracy z datą bieżącą, w którym określę że zmiana stanowiska pracy nastąpiła 1 stycznia 2013 r. i w momencie podpisania porozumienia przygotuję szkolenie wstępne oraz szkolenie okresowe dla kadry kierowniczej?Katarzyna Wrońska-Zblewska31 lipca 2015 warunków zatrudnieniaPowierzenie obowiązków to polecenie służbowe (III PK 138/13)Powierzenie innych obowiązków na czas do 3 miesięcy jest poleceniem służbowym które pracownik musi wykonać i nie ma nic wspólnego z wypowiedzeniem zmieniającym umowę o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/ Culepa5 października 2014 warunków zatrudnieniaZwolnienie pracownika niezdolnego do dotychczasowej pracy z powodu choroby zawodowej, któremu pracodawca nie może zapewnić innego stanowiskaPytanie: Czy pracownikowi, któremu orzeczono chorobę zawodową i nie został dopuszczony do pracy na zajmowanym stanowisku przez lekarza medycyny pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, wskutek braku możliwości zaproponowania innego stanowiska pracy?Katarzyna Wrońska-Zblewska3 kwietnia 2012 wypowiedzeniaPowierzenie pracownikowi samorządowemu innych obowiązków na okres do 3 miesięcyPytanie: Kucharka zatrudniona w naszym przedszkolu od 3 stycznia 2011 r. przebywa na zwolnieniu chorobowym. Okazało się, że zwolnienie przedłuży się i w związku z tym mam pytanie - czy mogę na okres do 3 miesięcy powierzyć obowiązki kucharki pracownicy, która od 7 stycznia 2003 r. jest zatrudniona w naszej placówce na stanowisku pomocy kuchennej? Osoba ta legitymuje się świadectwem ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej w zawodzie sprzedawca. Ponadto posiada zaświadczenie z Sanepid-u o zdaniu egzaminu z zakresu przestrzegania zasad higieny w procesie produkcji żywności i w obrocie Piszko7 lutego 2011 warunków zatrudnieniaTryb powierzenia urzędnikowi służby cywilnej innej pracy niż określona w akcie mianowaniaPytanie: Na jakiej podstawie prawnej można powierzyć wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowania urzędnikowi służby cywilnej na okres do 3 miesięcy, w innej komórce organizacyjnej w tej samej jednostce? Czy konieczne jest zastosowanie art. 62 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, czy można powierzyć inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy? Czy powierzenie innej pracy (wykonywanie innych zadań w innej komórce) może nastąpić w formie pisemnego polecenia przełożonego na podstawie zapisów w zakresie obowiązków i uprawnień, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek: „Wykonywać inne zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego”. A może jest możliwe jeszcze inne rozwiązanie?Bartosz Miszewski1 czerwca 2010 pracownika Pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Na przełomie roku więc pracodawca może powierzyć taką pracę nawet na 6 miesięcy, tj. od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Ponadto obwarowane jest określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Powierzenie innej pracy nie oznacza, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który reguluje tę kwestię, mówi o powierzeniu pracownikowi innej pracy, a nie pracy dodatkowej. Oznacza to, że w tym trybie możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy, ale dopiero w sytuacji zaprzestania wykonywania przez niego dotychczasowej pracy. W innym przypadku regulacja ta służyłaby obejściu przepisów prawa pacy w zakresie czasu pracy, tj. pracy w godzinach pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest uzależnione od spełnienia określonych przesłanek, przy czym warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeżeli:jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia ramach skierowania pracownika do innej pracy nie można powierzyć mu wykonywania dodatkowej pracy oprócz dotychczas potrzeby pracodawcyPrzepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Należy zatem przyjąć, że przez „uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, co ma związek np. z absencją pracowników spowodowaną chorobami, urlopami czy zwiększoną ilością pracy w firmie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113) wypowiedział się, że:pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Pracownik ma prawo kwestionować powierzenie mu czasowo innej pracy niż określona w umowie, jeśli ma wątpliwość, czy jest ono spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz czy wystąpiły przesłanki powierzenia takiej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy. W razie sporu, czy wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy, ciężar dowodu spoczywa na z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).Kwalifikacje pracownikaPowierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pojęcie „kwalifikacje pracownika” o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć w sposób szerszy, nie tylko jako posiadane wykształcenie, uprawnienia, ale także jego umiejętności i właściwości psychofizyczne. Powierzona inna praca nie może także przekraczać możliwości pracownika do jej wykonania, ale też nie można powierzać pracy niewymagającej jakichkolwiek umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych pracownikowi, który posiada znacznie wyższe kwalifikacje. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178), w którym uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że:pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym powierzona pracownikowi praca powinna zatem odpowiadać tym kwalifikacjom zawodowym pracownika, które wiążą się z ustalonym w umowie o pracę rodzajem nie może powierzyć wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji serwis: Zatrudnianie i zwalnianieOkres wykonywania innej pracy Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie to może nastąpić jednorazowo przez okres kolejnych 3 miesięcy lub kilkakrotnie. Należy przy tym pamiętać,, że okresy te łącznie nie mogą przekraczać 3 miesięcy w roku można także powierzyć w ostatnich 3 miesiącach jednego roku kalendarzowego, tj. w październiku, listopadzie i grudniu oraz ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku kalendarzowego, tj. w styczniu, lutym i pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, a pracownik faktycznie nie świadczył pracy na tym stanowisku z powodu nieobecności w pracy, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w zatrudnionej na stanowisku pracownika ds. obsługi klienta powierzono od 1 października 2013 r. pracę sekretarki na okres od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Łącznie pracodawca powierzył pracownicy pracę na 6 miesięcy. Jednak pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim przez cały październik i listopad. W takim przypadku pracodawca nie może przedłużyć okresu powierzenia innej pracy, ponieważ w 2013 r. do końca roku został już tylko miesiąc, a w 2014 r. pracownicy powierzono już maksymalnie 3 miesiące pracy na innym stanowisku. Gdyby jednak pracownica chorowała w 2014 r. w okresie od 1 stycznia do 31 marca, to wówczas można jej wydłużyć czas powierzenia innej pracy o okres pracownika, którego skierowano do innej pracyPracownik, któremu powierzono inną pracę, powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Oznacza to, że zakaz obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, któremu powierzono inną pracę, obejmuje wszystkie składniki tego z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9/213):przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany powierzenia innej pracyPrzepisy prawa pracy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) nie jest wymagane zachowanie w tym przypadku formy pisemnej. Jednak do celów dowodowych sporządzenie powierzenia innej pracy pracownikowi w formie pisemnej jest pisma powierzającego pracownikowi inną pracę Miejsce powierzenia innej pracy Wśród ekspertów prawa pracy prezentowane są różne poglądy w zakresie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, obejmuje także zmianę miejsca wykonywania pracy. Za dopuszczające powierzenie pracy pracownikowi w innym mieście wskazuje pośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym sąd nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy w innej miejscowości. Należy jednak uznać, że przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje pracodawcy podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy w innej miejscowości. Przemawia za tym fakt, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę jest odrębnym elementem tej umowy. Pracodawca może w takim przypadku korzystać z innych rozwiązań prawnych, np. delegowania pracownika na określony czas poza stałe miejsce świadczenia pracy. Skierowanie pracowników chronionych do innej pracy Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownikom w wieku przedemerytalnym, członkom związków zawodowych, pracownicom w ciąży. Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości powierzenia w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracownikowi chronionemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianachPRZYKŁAD Pracownica zatrudniona w sklepie z zabawkami na czas nieokreślony jest w ciąży. Pracodawca ze względu na zwiększoną liczbę klientów w okresie przedświątecznym przesunął pracownicę ze stanowiska doradcy klienta na stanowisko sprzedawcy na okres 2 miesięcy od 1 listopada do 31 grudnia br. Wynagrodzenie pracownicy pozostało niezmienione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jednak powierzenie innej pracy członkowi związku zawodowego może wzbudzać pewne wątpliwości. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może bowiem jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Z regulacji tej nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy. Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga bowiem od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Jednak bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego członka związku zawodowego. Natomiast niekorzystne zmiany w zakresie warunków pracy, które mogą nastąpić w wyniku powierzenia innej pracy mogą dotyczyć np. zmiany systemu czasu pracy, zmiany organizacji pracy przez wprowadzenie pracy zmianowej. Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na powierzenie innej pracy ww. członkowi związku zawodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., (I PKN 31/00, OSNP 2002/9/208): zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych obejmują nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. W trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu. Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 39, art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 1028 art. 32 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – z 2001 r. Nr 79, poz. 854; z 2013 r., poz. 896 art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Nr 166, poz. 1608; z 2009 r. Nr 221, poz. 1737 Zadaj pytanie na: Forum KadryWięcej przeczytasz w czasopiśmie MONITOR PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>> Nie ma potrzeby zmieniać umowy Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 ani też konsultacji z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy. Nie powoduje ono również zmiany dotychczasowej umowy o pracę. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednakże jej zachowanie wskazane jest w celach dowodowych. Szczególne potrzeby pracodawcy Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie podaje co to są „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Pojęcie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w nadal aktualnym wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r. , I PR 55/79 (OSNCP 1980, nr 2, poz. 30). Sąd uznał w nim, że „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” obejmują zakład jako całość, a nie tylko jednostkę organizacyjną do której pracownik został skierowany. Powierzenie takie może mieć miejsce gdy: następuje usuwanie awarii, następuje usuwanie skutków klęski żywiołowej, występuje absencja chorobowa na jednym z wydziałów , rozwiązano z pracownikiem danego wydziału umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 i istnieje potrzeba jego zastępstwa, pracownik posiada uprawnienia specjalistyczne, które w danym okresie czasu mogą być przydatne dla pracodawcy. Kiedy wolno powierzyć pracownikowi inną pracę Przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w jego umowie o pracę jest zgodna z prawem, jeżeli: 1) powierzenie innej pracy zostało podyktowane faktycznymi potrzebami pracodawcy, 2) nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, 3) zmiana ta nie powoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, 4) powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie. Niekiedy potrzebne będą badania lekarskie Praca, która ma zostać powierzona pracownikowi na podstawie oddelegowania musi być dla niego dozwolona ze względów zdrowotnych. Jeżeli jest to praca innego rodzaju oraz wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien przejść badania lekarskie, które go do jej wykonywania dopuszczą. Przykład: 1. Z powodu panującej epidemii grypy na jednym z wydziałów zakładów mięsnych firmy X sześciu pracowników dostarczyło zwolnienie lekarskie. Pracodawca na okres 14 dni powierzył ich obowiązki kilku pracownikom innego wydziału tej firmy, ponieważ brak pełnej obsady pracowników spowodowałby niewykonanie planów produkcyjnych. Oddelegowani pracownicy posiadali podobne kwalifikacje zawodowe. Ich wynagrodzenie za ten okres nie uległo zmianie. 2. Pracownik firmy X został wyrokiem sądu pracy przywrócony do pracy. W tym czasie na jego stanowisku został zatrudniony inny pracownik. Pracodawca musi teraz dokonać odpowiednich procedur kadrowych w celu jego ponownego zatrudnienia. Do tego czasu na okres jednego miesiąca pracownikowi zostaje powierzona inna praca zgodna z jego kwalifikacjami zawodowymi. Taka możliwość jest dopuszczalna w świetle wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99 (OSNAP-wkł. 2000/21/5) zgodnie z którym pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Oddelegowanie tylko na 3 miesiące w ciągu danego roku kalendarzowego Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest możliwe na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się na nie składać kilka krótszych okresów, tak by czas łączny nie przekroczył 3 miesięcy. Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie zabronił jego dzielenia. Może się też tak zdarzyć, że faktyczny okres oddelegowania pracownika będzie dłuższy niż 3 miesiące. Zobaczmy to na przykładzie: Annie M., zatrudnionej jako sprzedawca pracodawca powierzył obowiązki kasjerki na okres od dnia 1 listopada 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. Pani Anna posiada odpowiednie kwalifikacje związane z obsługą kasy fiskalnej. Z uwagi na potrzeby kadrowe oddelegowanie zostało przedłużone od 1 stycznia 2010 r. do 31 marca 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie narusza art. 42 par. 4 ponieważ następuje tutaj koniec starego roku kalendarzowego i wejście nowego. Kwalifikacje Powierzona czasowo praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika. Pojęcie kwalifikacji pracownika zdefiniował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/00 (OSNP – wkł. 2001/10/9). Uznał on w nim, że kwalifikacje to nie tylko wykształcenie oraz przygotowanie zawodowe, ale także predyspozycje psychiczne do wykonywania danej pracy oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) czytamy: „Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie”. Powierzenie innej pracy nie może być wykorzystane przez pracodawcę jako forma dyskryminacji pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178): „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi pogwałcenie normy art. 42 par. 4 (...)”. Czy pracownik może odmówić ? Pracownik nie powinien odmawiać wykonania innej pracy, jeżeli została mu ona powierzona prawidłowo. W przeciwnym razie pracodawca może mu wypowiedzieć umowę o pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 18 listopada 1999 r.,I PKN 370/99 (OSNAPiUS 2001., nr 7, poz. 225) pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że skierowanie do innej pracy nastąpiło niezgodnie z przepisami. Pracownik, który odmawia wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego go do innej pracy nie narusza obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 § 4 KP do prostych prac nie wymagających kwalifikacji. W wyroku z dnia 26 września 1978 r. , I PRN 54/78 (OSNCP, 1979, nr 30 poz. 60), Sąd Najwyższy stwierdził, że : w razie odmowy podjęcia przez pracownika innej pracy, niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 par. 4 oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 do kompetencji organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały zastosowanie art. 42 par. 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 Podstawa prawna: - art. 42 par. 4 - wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178); - wyrok SN z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) Stan prawny na 6 października 2010 r. Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. " Pracodawca może czasowo oddelegować pracownika do innej pracy. Taką możliwość przewiduje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym oddelegowanie pracownika do pracy innej niż w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy jest podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika? Jeżeli uzasadnione potrzeby pracodawcy wymagają skierowania pracownika do innej pracy niż tej, która została określona w umowie o pracę, mamy do czynienia z oddelegowaniem pracownika. Należy pamiętać, że muszą to być zadania odpowiadające kwalifikacjom tego pracownika. Oddelegować pracownika można na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym praca ta nie może skutkować obniżeniem jego wynagrodzenia. Okres ten może być dzielony na części. Warunkiem jest nieprzekroczenie w roku kalendarzowym wspomnianych wyżej 3 miesięcy. Jeżeli jednak, pomimo tego upływu, pracodawca nadal zatrudnia pracownika na innym stanowisku, niż jest to ustalone w umowie, oznacza to, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako pracodawca i musi mieć świadomość, że w przypadku, gdy z tego powodu pracownik poniósł szkodę i wykaże fakt jej powstania, to może dochodzić zapłaty odszkodowania za zaistniałą sytuację. Oddelegować pracownika można zatem do takiej pracy, która z uwagi na odpowiednie kompetencje i staż pracy będzie dla niego odpowiednia i nie będzie ośmieszająca lub poniżająca. Nie można także powierzyć mu pracy, której ten nie potrafi wykonać. Jednak w przypadku, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) wyrażą zgodę, możliwe jest powierzenie innych obowiązków na dowolny czas. Najlepiej, aby zostało to uregulowane w formalny sposób, np. poprzez sporządzenie aneksu, który będzie zawierał dodatkowy zakres zadań. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05). Oddelegowanie pracownika a delegacja Określeniem delegacja jest nazywana podróż służbowa, podczas której pracownik nabywa prawo do świadczeń związanych z podróżą służbową i do diet. W sytuacji oddelegowania pracownikowi przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, ale nie przysługują te związane z odbywaniem podróży służbowej. Najważniejszym jednak elementem różniącym delegację od oddelegowania jest to, iż w przypadku podróży służbowej pracownika na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza stałym miejscem wykonywania pracy. Oddelegowanie pracownika zaś polega na zmianie stałego miejsca wykonywania pracy. Reasumując, w sytuacji gdy miejsce wykonywania pracy pozostało bez zmian, mamy do czynienia z podróżą służbową (delegacją). Gdy pracownikowi zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy, jest to oddelegowanie. Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy Jeżeli oddelegowanie pracownika nastąpiło na warunkach zgodnych z tymi w Kodeksie pracy, czyli jest to praca zgodna z kwalifikacjami i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, wówczas pracownik musi wykonać takie polecenie. W razie odmowy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z tym pracownikiem. Do tej sytuacji nie mogą być bowiem zastosowane przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik w tej sytuacji nie ma podstawy prawnej, aby zakwestionować polecenie pracodawcy, gdyby chciał się odwołać do sądu pracy. Jednakże gdy oddelegowanie pracownika jest niezgodne z przepisami, pracownik może odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie ma ku temu podstawy prawnej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99 ), który stanął na stanowisku, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 kp polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór